Hangi çağda yaşıyoruz?
Bu -kulağa biraz isyankar gelen- sorunun amacı, sizleri içinden geçtiğimiz günler üzerine düşündürmek… Tüm dünya uzunca bir süredir belirsizlikler çağından geçiyor. Elbette “belirsizlik hali” insanlık tarihi için yeni bir şey değil ancak pandeminin yaralarını sarmaya çalışırken patlak veren Rusya-Ukrayna savaşı ve derinleşen ekonomik krizlerle belirsizlik ortamı daha da ete kemiğe büründü.
1987 yılından beri zorlu zamanları tanımlamak için kullandığımız VUCA kavramı (Volatile (Değişken), Uncertain (Belirsiz), Complex (Karmaşık) ve Ambigious (Muğlak) 2020’de yerini yavaş yavaş BANI kavramına bırakmaya başladı. BANI yani Brittle (kırılgan), Anxious (kaygılı), Non-linear (doğrusal olmayan) ve Incomprehensible (anlaşılamaz)…
Peki, bu kırılgan, anlaşılması zor, kaygı verici zamanlardan iş dünyasının aktörleri nasıl geçiyor? Elbette az ya da çok ZORLANARAK, her koşulda çok şey ÖĞRENEREK ve kaçınılmaz olarak DÖNÜŞEREK…
Büyük İstifa, Sessiz İstifa, Antiwork, Tangping ve Diğer Şeyler…
Dünyanın pandemiyle birlikte içine girdiği kırılgan sürecin sosyal hayatımızdaki etkisi azaldı ancak iş dünyasındaki artçıları devam ediyor. 2020’de ABD’de ortaya çıkan ve dünyaya yayılan Büyük İstifa bu artçıların ilki ve en şiddetlisiydi. ABD Çalışma Bakanlığı’na bağlı istatistik kurumunun verilerine göre 2021 yılı Kasım ayında ülke genelinde 4,5 milyon kişi istifa etti.
İngiltere merkezli PwC şirketinin yaptığı araştırma sonuçları büyük istifa dalgasının bir süre daha devam edeceğini gösteriyor. 44 ülkede 52 binden fazla çalışanın katılımıyla yapılan araştırmaya göre her beş kişiden biri bir yıl içinde işinden ayrılmayı düşündüğünü söylüyor.
Pandemiyle tetiklenen bir diğer artçı Sessiz İstifa katma değer oluşturmak istememe, sadece işini minimum düzeyde gerçekleştirmeye odaklanma olarak açıklanıyor. YouthHall’ın Türkiye’de 18-50 yaş arasındaki 1002 kişiyle gerçekleştirdiği ankete göre katılımcıların yüzde 24’ü şu an sessiz istifa sürecinde; yüzde 46,7’si ise bu kavrama yatkın olduğunu ifade ediyor.
Antiwork, Reddit platformu üzerinden insanları çalışmamaya davet eden, etki alanı şimdilik dar olsa da zamanın ruhunu anlamak açısından önemli bir hareket…
Tangping de Çinlilerin “yan gelip yat” adını verdikleri bir çeşit iş yavaşlatma / iş bırakma eylemleri için kullanılan bir tabir.
Çalışanlar Şah Çekti, Hamle Sırası İşverenlerde
Tüm bu iş bırakma akımlarına bakarak; pandemi, ekonomik krizler ve savaşla yükselen karmaşa kaygıyı, kaygı da kaçışı getiriyor diyebilir miyiz? Veriler çalışma hayatında insanların bir dönüşüm yaşadıklarını ve taleplerini elde etmek için harekete geçtiklerini ortaya koyuyor. Peki buna karşılık işverenlerin hamlesi ne olacak?
İş dünyası geleceği bugünden tasarlamak, talepleri henüz oluşmadan öngörerek hayata geçirmek gibi pek çok doğru analiz ve hamleden oluşan bir satranç aslında. Pandemi öngörülemezdi belki ama Büyük İstifa krizi öngörülebilir ve önü alınabilir bir tehlikeydi. Yani bu oyunda mat olmak kader değil; Büyük İstifa’yı Büyük İşe Alım sürecine dönüştürmek, doğru hamlelerle gayet mümkün.
Büyük İstifa’nın Panzehiri: Büyük Onboarding
Büyük İstifa dalgasıyla pek çok kişi işinden ayrıldı, pek çoğu da işten ayrılmayı ciddi bir gündem maddesi olarak hayatında tutuyor. Veriler kaç kişinin işten ayrıldığını ya da Sessiz İstifa aşamasında olduğunu gösteriyor ama çalıştığı yerle ipleri koparanların kaçının işini üst düzeyde yapan, yetenekli ve yüksek potansiyelli çalışanlar olduğunu söyleyen bir veri yok elimizde. İşverenlerin odaklanması gereken konulardan biri çalışanlarını elinde tutmaksa ondan da önemlisi “iyi ve üstün yetenekli çalışan”larını elinde tutmak olmalı. Bunun için ilk ve en değerli adım, çalışan aidiyetini oluşturmak. Çalışanın işyerine bir aidiyet geliştirmesinin yıllar alacağı düşünülebilir ancak asıl kilit nokta, aidiyet oluşumunun “start verdiği an”da…
Onboarding’i “İlk Görüşte Aşk”a Çeviren Kazanıyor
Global araştırmalar çalışanın işyerine dair en etkili izlenimleri edindiği anın işe başlangıç günü yapılan onboarding anı olduğuna dair çapıcı veriler sunuyor. Brandon Hall Group tarafından yapılan The True Cost Of A Bad Hire adlı araştırma, onboarding sürecinin başarılı geçmesinin işe yeni başlayanların elde tutulma oranını yüzde 82 artırdığını ortaya koyuyor.
HR uzmanları onboarding sürecinin işteki ilk günden önce başlayıp işteki 3. aya kadar sürdürülmesinin etkin olacağı yönünde uzlaşıyor. Carrier Builder tarafından yapılan araştırma çalışanların yüzde 93’ünün başarılı geçen onboarding süreci sonucu şirkete aidiyet oluşturduklarını ortaya koyuyor.
Başarılı Onboarding İçin “5 C Kuralı”
İş dünyasına dair çok önemli çalışmaları bulunan Dr. Talya Bauer, “Creator of 5C’s of Onboarding” ünvanıyla haklı bir üne sahip. Bauer’e göre yetenekli çalışanda iş aidiyeti oluşturacak, şirketlerin turnover maliyetlerini düşürecek başarılı onboarding için elzem 5 C şunlar:
- Compliance (Uyumluluk): Belki Onboarding sürecinin eğlenceli kısmı olmasa da yeni çalışanın şirket politikalarını ve kurallarını net şekilde anlaması çok önemli.
- Clarification (Açıklığa kavuşturma): Yeni çalışanın işinin çerçevesini net şekilde belirlemek, görev tanımıyla ilgili gri bölgeler, soru işaretleri bırakmamak gerekiyor.
- Confidence (Güven): Yeni çalışanda şirkete karşı bir güven oluşturmak, aidiyetin temel şartı.
- Connection (Bağlantı): Yeni çalışanın öncelikle ekibi ve yönetimiyle ama esasen şirketin tüm birimleriyle doğru ve efektif iletişimi kurabilmesi sağlanmalı.
- Culture (Kültür): Şirket mutlaka sahip olduğu kültürel değerleri yeni çalışana aktarabilmeli.
Onboarding dinamikleri üzerine yapılmış ve iş dünyasında çokça ses getiren bir başka akademik çalışma daha var. Üç akademisyenin ortak imzasını taşıyan çalışma Reinventing Employee Onboarding gibi de iddialı bir isme sahip. ???? Çalışmanın en çok dikkat çeken önerisi kişisel kimlik inşası üzerine… Diğer öne çıkan tezler ise geleneksel, basmakalıp işe alım tekniklerini terk edip şirket kültürüne uyumlu, özgün ve yeni çalışanın kimliğini ortaya çıkaracak modern yaklaşımlar oluşturmak.
Kalite Tesadüfleri Sevmez: Dünya Devlerinden Başarılı Onboarding Örnekleri
Dünya teknoloji devi Apple, onboarding sürecinde de kendi markasını yaratmış durumda. IBuddy adını verdikleri sistemde yeni işe alınan kişi mevcut çalışanlardan biriyle eşleştiriliyor. Böylelikle yeni çalışan şirket kültürüyle ilgili her şeyi içeriden bilgilerle kısa zamanda kanıksamış oluyor.
Bir başka dev şirket Google da onboarding sistemiyle örnek gösterilen şirketler arasında. Google onboarding sürecinde bir nevi tersine mühendislik uygulayarak yeni işe alınana değil işe alınan kişiyle ilgili yöneticiye sorumluluklar yüklüyor. Buna göre yöneticiye onboarding’ten önceki 24 saat içerisinde bir email gönderiliyor ve yapması gereken beş madde sıralanıyor. Bunlar; yeni işe giren kişiye bir arkadaş atamak, görev tanımıyla ilgili sorular sormasını sağlamak, sorun olarak gördüğü potansiyel konularla ilgili fikirlerini açıkça söylemesi için cesaretlendirmek gibi tasklardan görevlerden oluşuyor.
Yemek siparişi aplikasyonu Grubhub, onboarding sürecini çok iyi hazırlanmış, kısa ve net videolar ile çözmek gibi yaratıcı bir yaklaşım benimsemiş. Telefon devi Vodafone ise patenti kendisine ait bir onboarding aplikasyonuna sahip.
Başarılı Onboarding Deneyimi İçin Oku / Dinle:
KİTAP:
Nisan 2022’de çıkan bu kitap Turnover yaşamaktan yorulan şirketlere yeni çalışanlarıyla nasıl doğru ve kalıcı bağlar kurabileceğini anlatıyor.
Bölüm sonlarında onboarding süreçlerini deneyimleme şansı sunan pratiklerle ilerleyen öğretici bir kitap.
PODCAST:
Programa konuk olan HR uzmanları bilgi ve deneyimlerini dinleyicilerle paylaşıyorlar.
HR, yönetici ya da ekip liderlerinin onboarding deneyimlerini geliştirmelerine yönelik bilgi paylaşımları yapılıyor.
