“Hâlâ görevlerinizi yerine getiriyorsunuz ancak artık çalışmanın hayatınız olması gerektiğine inanmıyorsunuz.”
Bu sözler New York’ta yaşayan Yazılım Mühendisi Zaid Khan’a ait. Bunları söylediği yerse bir Tiktok videosu. Bilinen tanımıyla Sessiz İstifa’yı viral yapan kişiden bahsediyoruz. Khan, Sessiz İstifa’nın en basit tanımını yapıyor. Ama sorunu tüm yönleriyle kavramak için her zamanki gibi çok daha derine inmek gerekiyor. Çünkü Sessiz İstifa tüm somut nedenleri ve sonuçlarıyla birlikte aslında psikolojik bir olgu ve belki de çalışanın yöneticisine ulaştırmak istediği bir yardım talebi…
Hepimizin aşina olduğu Sessiz İstifa kavramını bir kez daha çok basitçe ifade edersek “Kişinin iş tanımı sınırları içerisnde kalmakta ısrar ederek görevi dışında ekstra bir fayda yaratmaması” diyebiliriz. Sessiz İstifa (Quiet Quitting), zamanın ruhuna uygun olarak bir Tiktok videosuyla virallaşmiş ve iş dünyasının gündemine oturmuş bir kavram. Aslında çalışan aidiyetinin sarsılması, tükenmişlik, kötü liderlik yaklaşımlarıyla çalışan gözünde işin anlamını yitirmesi gibi diğer fenomenlerle birebir ilişkili olan Sessiz İstifa’nın mevcudiyeti kavramsallaşması kadar yeni değil… Pandemi ve post pandemi dönemleri yeni sorunlar yarattığı kadar var olan sorunları da görünür kıldı. Sessiz İstifa da onlardan biri ve kökleri çalışanın işine karşı “maddi geri dönüş” dışında bir bağ kuramamasına dayanıyor. Peki, sorun ne kadar derin ve çözümleri neler?
Kulak Verelim: Sessiz İsfita’nın Sesli Adımları
Öncelikle Sessiz İstifa’nın adının bir kandırmacan ibaret olduğunu bilmeliyiz. Kulak verirseniz, Sessiz İstifa’nın da gayet açık ve anlamlı sesler çıkartarak gerçekleştiğini fark edersiniz.
Sessiz İstifa’nın 5 Sesli Adımı:
- Düşük etkileşim: Daha önce istekle işine sarılan, ek görevler üstlenen, öne çıkmaya çalışan kişi, kendini geri çekmeye başlar. Sorumlulukları dahilindeki işler dışında herhangi bir etkileşimde bulunmak, görev almak istemez.
- Toplantılara sessiz katılım: Kişi toplantılarda sessiz kalmaya, fikirlerini ancak sorulursa söylemeye başlar. Online toplantı durumunda ses butonunu kapatmak hatta bazen video özelliğini dahi açmamak, yine bu sesiz adıma dahildir.
- İnisiyatif eksikliği: Kişi inisiyatif almaktan vazgeçer, bir görevi yerien getirmek için ona direktif verilmesini beklemeye başlar.Daha ileri aşamada kendisine atanan her görev için minimum sorumluluk almanın yollarını arar.
- Mesai saatleri dışına çıkmayı reddetmek : Çalışanlardan ek mesai yapması istenmesi elbette tercih edilecek bir durum değil ama bazı olağan dışı koşullarda buna ihtiyaç duyulabiliyor. Sessiz İstifa sürecindeki kişi işin mutlaka yetişmesi gerektiği zamanlarda dahi mesai saatleri dışına çıkmamakta direnç göstermeye başlar. İşin gerektirdiği sorumluluktan uzaklaşmıştır, artık sonuçları önemsememe noktasına yakındır.
- İş arkadaşlarından izole olmak: Kişi gerek iş gerekse sosyal paylaşımlarda iş arkadaşlarıyla arasına mesafe koymaya başlar. Takım çalışması gerektiren işlerde gönülsüz ve sessiz davranır. Öğle aralarında iş arkadaşlarından ayrı vakit geçirmeyi tercih eder.
Sessiz İstifa adının bir kandırmaca olduğu, aslında ne kadar duyulur ve görünür bir olgu olduğu, bu adımlardan da açıkça belli oluyor.
Kartopu Çığa Dönüşmek Üzere: Sessiz İstifa Rakamları
Sessiz İstifa, etki alanının genişliğine bakıldığında kuşkusuz günümüz iş dünyasının başındaki en büyük sorunlardan biri. Tükenmişlik sendromu, tüm araştırmalarda Sessiz İstifa’nın en temel katalizörü olarak görülüyor. American Psychological Association (Amerikan Psikoloji Derneği) tarafından Ocak ayında yayınlanan raporda insanların iş yaşamında karşılaştığı stres sonucu ortaya çıkan tükenmişlik sendromunun pandemi ile tüm zamanların en yüksek seviyelerine ulaştığına dikkat çekiliyor.
Gallup’un hazırladığı “Global Workplace: 2022” adlı rapor, çalışanların sadece yüzde 21’inin işine bağlılık duyduğunu ortaya koyuyor. Raporun ABD ayağında ise yine çarpıcı bir sonuç var; araştırmaya katılan ABD genelindeki çalışanların yaklaşık yarısı sessiz istifa sürecinde olduğunu ifade etmiş. Bu büyük oran, dünyanın geri kalanı için de hemen hemen aynı… Microsoft’un 30 bin çalışanın katılımıyla gerçekleştirdiği ankete göre, Z kuşağı çalışanlarının yüzde 54’ü işini bırakmaya hayli yakın.
Tükenmişlik ve Stres, En Çok Z Kuşağı’nı Sessiz İsfita’ya İtiyor
Sessiz İstifa henüz 20’li yaşlarda olan Z kuşağında daha çok görülüyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun 2021 Küresel Riskler Raporu, acilen çözüm aranması gereken 10 risk arasında “gençlerin hayal kırıklığı” nı sekizinci sıraya koyarak olayın ciddiyetine dikkat çekiyor. Dünya genelinde genç nüfusun yüzde 80’i stres, depresyon, tükenmişlik gibi sorunlarla karşı karşıya.
Türkiye özelinde yapılan araştırmalar da dünyayla paralellik göstermekte. Youthall’ın 1002 katılımcıyla gerçekleştirdiği araştırma sonucuna göre katılımcıların yüzde 46’sı Sessiz İstifa sürecine yakın olduğunu belirtti. Dahası araştırmaya katılan Z kuşağında bu oran yüzde 50.9’a kadar çıkıyor. Tüm katılımcılar, Sessiz İstifa’ya yakın olmalarının ardındaki en temel etkeni ise yüzde 30,1 oranıyla “iş-özel hayat dengesinin olmaması” olarak gösteriyorlar.
Sessiz İstifa Çalışanın Yöneticisine Ulaştırdığı Bir Yardım İsteği Olabilir mi?
Şu ana kadar temelde ortak birkaç psikolojik sorundan bahsediyoruz: Çalışan bağlılığının azalması, tükenmişlik hissinin baskın gelmesi, işe yüklenen anlamın kaybolması, iş-hayat dengesini bozulması, işyeri kültüründe psikolojik güvenlik unsurlarının sağlanmaması… Bunlarıntümü Sesssiz İstifa’nın kapılarını açan anahtarlar… Aslında Sessiz İstifa’nın ardında yatan tüm bu nedenler bizi ayrı uçlarda duran ama birbirine organik bağlarla bağlı iki temel olguya götürüyor: Wellbeing ve liderlik yöntemleri. Sessiz İstifa aslında bir kötü hissetme hali, psikolojik bir süreç. Bu nedenledir ki tüm araştırmalar insanların düşük maaş ya da kariyer hedefleri yüzünden işinden ayrılmayı düşündüklerini göstermek yerine “anlam kaybı” “bağlılık yitimi” gibi kavramları önümüze çıkarıyor. Yani sorunun belki bir kısmı maddi ama bütünüyle duygusal. Bu da bizi sorunun asıl kaynağını aramaya götürüyor. Orada karşımıza çıkan şey, şaşırtıcı olmasa gerek: Wellbeing oranlarındaki düşüş…
İşin Kaynağına İnelim: Wellbeing Neden Önemli?
Sessiz İstifa ile ilgili ortaya konulan verilerde dikkat çeken bir kavram var: Wellbeing. İnsanın fiziksel ve ruhsal anlamda kendini iyi ve dengelenmiş hissetmesi olarak tanımlayabileceğimiz Wellbeing, aslında pandemi sonrası dünyamızda oldukça temel bir konuma sahip. Gallup’un Global Workplace:2022 raporu Wellbeing kavramına geniş yer ayırıyor. Rapora göre küresel iş yaşamında bağlılık ve esenlik eğilimleri istikrarlı ancak düşük seviyelerde seyrediyor. Çalışan stresi tüm zamanların en yüksek seviyesinde. Global ankete katılan çalışanların sadece yüzde 21’i işine aidiyet hissediyor. Avrupa ve Güney Asya’da Esenlik (Wellbeing) oranları yıldan yıla gerileme eğilimini sürdürüyor. Özellikle Güney Asya, yüzde 11’le dünyanın en düşük wellbeing oranına sahip. Çalışan bağlılığındaki astronomik düşüş, global ekonomiye görülmemiş oranda (7,8 trilyon dolar) maddi kayıp yaşatıyor. 116 ülkeden yaklaşık 160 bin kişinin katıldığı Gallup araştırmasında Türkiye’nin durumu ise ne yazık ki iç açıcı değil. Türkiye wellbeing hissi en az olan, en az gülen, en çok öfkelenen, en stresli ülkeler arasında farklı derecelerle ilk beş sırada yer alıyor.
Bu ve benzeri araştırmalar, çalışanların fiziksel ve psikolojik olarak iyi hisssetmediği durumlarda o ortamdan uzaklaşmayı istediklerini gösteriyor. Dolayısıyla öncelikli olarak Wellbeing şartları yerine getirilmedikçe, sağlıklı bir iş ortamı kurulması mümkün görünmüyor. İşyerinde Wellbeing ortamı sağlamaksa elbette liderlerin sorumluluğunda…
Kötü Çalışan Yoktur, Kötü Liderlik Vardır
Harvard Business Review’de yayınlanan bir yazı, Sessiz İstifa’nın kötü çalışanlarla değil kötü patronlarla ilgili olduğunu söylüyor. Kötü liderlik çalışanda görev tanımını tam olarak bilememek, kendini her zaman yetersiz hissetmek, işine, iş arkadaşlarına ve takım liderine karşı aidiyet geliştirememk şeklinde tezahür ediyor. Bu da zamanla bir çözülme yaratıyor ve gevşeyen bağlar kopmaya doğru ilerliyor. Oysa ki liderlerin temel görevi, çalışanın iyi ve güvende hissedeceği bir işyeri ortamı hazırlamak olmalı. Bu da işyerinde Psikolojik Güvenlik’le mümkün.
Kilit Kavram “Psiklojik Güvenlik”in Dört Adımı
“The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation” kitabının yazarı Dr. Timothy Clark, çalışanın işini sevmesi ve yeni fikirler, sorumluluklarla işine katkı sunmayı istemesi için psikolojik güvenlikle çevrili olmas gerektiğini anlatıyor. Dr. Clark’a göre Psikolojik Güvenlik’in dört aşaması var:
- Inclusion Safety (Dahil Hissetme Güvenliği): Çalışanın iş arkadaşları ve liderleriyle sağlıklı iletişim kurabilmesi, kendini takımın önemli bir parçası hissetmesi.
- Learner Safety (Öğrenme Güvenliği): İş yerinin çalışanın kendini geliştirmesine, yeni şeyler öğrenip uygulamasına ortam sunan ve destekleyen bir yapıda olması.
- Contributor Safety (Katkı Sunabilme Güvenliği): Çalışan özgün fikirleri ve projeleriyle işyerine katkı sunmakta kendini özgür ve desteklenmiş hissetmesi.
- Challenger Safety (Meydan Okuma Güvenliği): Çalışanın görevini daha iyi yapabilmek için iş arkadaşlarıyla rekabete girebilme özgürlüğünü hissetmesi. Liderleriyle yenilikçi ve ilerici fikirlerini yargılanmadan paylaşabilmesi.
DEI Liderlerinin Çağı Başlıyor
Sessiz İstifa ve benzeri tehlikeleri minimize etmenin tek yolu psikolojik güvenlik sağlamak değil elbette. Artık kabul edilebilir bir liderlik modelinin mutlaka DEI yani Diversity (Çeşitlilik), Equality (Eşitlikçilik) ve Inclusion (Kapsayıcılık) kavramlarını içermesi bekleniyor. Dünya bu konuda adımlarını -biraz yavaş da olsa- atmaya başladı. Fortune 100 listesindeki şirketler, DEI liderlik modeni uygulayacağı taahhütünde bulundu. Gartner’ın geçtiğimiz ekim ayında yayınladığı Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023 (2023’de İnsan Kaynakları Liderleri İçin En Önemli 5 Öncelik) raporunda da “Lider ve yönetici etkinliği, Organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi, Çalışan deneyimi, İşe alım ve İşin geleceği” başlıkları beş öncelik olarak sıralanıyor. Tüm şirketlerin aynı yolu izleyerek şirket kültürlerine başta psikolojik güvenlik olmak üzere çalışan bağlılığını önemseme ve Wellbeing kavramlarını yerleştirmesi, pandeminin sarstığı dengeleri yerine oturtmak için tek çözüm yolu olarak görünüyor.
Yapılan araştırmalar ortalama insanın hayatının 90 bin saatini iş yerinde geçirdiğini gösteriyor. İşimizin hayatımız olması bir metafor değil, doğal bir gerçek. Güzel bir hayatsa herkesin en temel hakkı… Sessiz İstifaların yerini esenlik dolu seslerin doldurduğu canlı, enerjik işyerleri oluşturmak, çalışanda esenlik yaratan doğru liderlik yaklaşımlarıyla çok da zor olmasa gerek.
Sessiz İstifa’yı Anlamak İçin Oku / Dinle:
KİTAP: What is Quiet Quitting?: Keep Your Job, Change Your Mindset
Joshua King imzası taşıyan kitap Sessiz İstifa’yla baş etme yöntemleri hakkında bilgiler sunuyor.
Mark Murphy ve Andrea Burgio Murphy ikilisinin kaleme aldığı kitap, Sessiz İstifa’nın yanında Büyük İstifa, Tükenmişlik gibi önemli kavramlar hakkında bilgiler içeriyor.
- Bonus: Bu listenin tümü. ????
PODCAST: Quiet Quitting Lessons from a Quitter
Haftalık olarak yayınlanan poddcaste her bölüm bir katılımcı kendi yaşadığı sessiz istifa deneyimini paylaşıyor.
Podcastin suncuları her bölümde Sessiz İstifa’nın olası artıları ve eksileri üzerine değerlendirmeler yapıyorlar.
