Sadece “iyi performans” yetmez
Günümüzün lideri esenlik ve potansiyeli hedefliyor
İyi lider kimdir? Şirketini büyüten, vizyoner, krizleri yönetebilen? Elbette bunların hepsi doğru ancak hepsi de bir yönü işaret ediyor; sonucu. Oysa bir de süreç var. Lideri hedeflerine ulaştıran süreçlerin gerçek özneleriyle empati kurmadan iyi lider olmak mümkün değil. Gerçek özneler tabii ki çalışanlar; lider ve çalışan kimyasından bahsediyoruz. Bir şirkette bugünün koşullarından mutlu, gelecekten umutlu, potansiyeli yüksek çalışan sayısı ne kadar çoksa liderler de o kadar iyidir. Bu formül bizi çalışanların motivasyonunu, bağlılığını, merakını ve çalışma şevkini artıran liderlik modellerine yakından bakmaya itiyor.
Her şey güven veren liderlikle başlıyor
Mutlu bir hayat kurmak en temelde bir arzu ve motivasyon meselesidir. Öncelikle kendiniz ve çevrenizdekiler için güzel şeyler istersiniz. Güzel bir ev, iyi bir araba, iyi bir iş, sevgi dolu bir birliktelik, güven, neşe ve iyimserlik… Maslow’un ihtiyaçlar piramidindeki ilk maddeleri sağlamış modern insanı mutlu hissettiren ihtiyaçlar sade ve değişmez: Sevgi ve güven. Her birey sevmek ve sevilmek ister. Aynı zamanda içinde yaşadığı tüm fiziki ve duygusal ortamlarda kendisini güvende hissetmek ister. Bu özel hayatta da böyledir, topluma karıştığında da, iş hayatında da… Güven hissi, kişisel esenlik için temel şarttır. Çalışma ortamında güven duygusunu tesis etmesi beklenen kişiler liderlerdir. Tabii güven vermesi beklenen liderin öncelikle çalışanlarının güvenini kazanması gerekiyor.
Gallup’un 2022 yılında gerçekleştirdiği işyerinde güven anketi, çalışanların sadece 3’te 1’inin liderlerine güven duyduğunu gösteriyor. Özellikle pandemi sonrası çalışma koşullarının uzaktan ya da hibrit çalışma modellerindeki artışla birlikte çalışanla liderler arasındaki güven ilişkisi yeni bir zemine taşınmış durumda. Artık eski usullerin yerini değişen şartlara cevap veren modellere bırakmasının zamanı geldi. Konu üzerine fikir üreten uzmanlar güven veren liderlik modeli için şu beş adımı önceliyorlar:
- Çalışanlarla kişisel bağlantılar kurun. Onları tanıyın, ilgilenin, şeffaf ve ulaşılabilir olun.
- Beklentilerine ve vizyonlarına değer verin. Çalışanların gelecek planlamasıyla ilgilenin, teşvik edici olun.
- Eleştiriye, geribildirime açık olun. Hatalarınızı kabul etmeye hazır olduğunuzu gösterin. Suçlayıcı ya da ulaşılamaz olmayın.
- Çalışanları bir araya getirin. Takım ruhu oluşturun. Çalışanlarla aranızdaki kimyanın samimi ve canlı olmasını sağlayın.
- Başarıyı paylaşın. Teşvik edici ve yüreklendirici olun. Çalışanların başarıdaki payını hissetmesini sağlayın.
Çalışanların içine ayna tutabilmek…
Başarılı şirketlerin sırrı aslında çok basittir: Mutlu çalışanlar. Mesele o esenlik dolu ortamı yaratabilmekte… Burada liderin görevi karlılık, büyüme, iş takibi, raporlama gibi somut sayılar evreninden çıkıp daha ruhani bir alana, çalışanların iç dünyalarına doğru gidiyor. Yaptığı talk-show’lar ve yazdığı kitaplarla dünyanın en ilham verici kadınlarından Oprah Winfrey “Bir akıl hocası, kendi içinizdeki umudu görmenizi sağlayan kişidir” diyor. Gerçek bir liderin de yapması gereken bu; çalışanlarına ayan tutarak onların içindeki ışığı görmelerini sağlamak… Bunu sağlamak sadece davranışlarla ya da sözlerle olup bitmiyor; çok daha ötesinde bir iletişim, içeriden kurulan bir bağ gerekiyor. AfroAmerikalıların haklarını savunan Aktivist ve Yazar Maya Angelou’nun sıkça atıf alan sözü “İnsanların söylediklerinizi, yaptıklarınızı unutacaklarını ama onlara nasıl hissettirdiğinizi asla unutmayacaklarını öğrendim” gerçek bir liderin etki alanının ne denli derin olduğuna dair çarpıcı bir tanım. İyi bir lider, çalışanlarına esenlikli ve ilham verici bir çalışma ortamı sunmanın yanında onların özgüven ve özfarkındalık gelişiminde de yol gösterici olabilmeli.
Performansa değil potansiyele odaklanın
Bir şirketin başarı listesindeki yıllık sıralamasını çalışanlarının güncel performansları belirliyor olabilir ama sürdürülebilir başarı için gereken şey potansiyeldir. Brandon Hall Group tarafından yapılan çalışma şirketlerin yüzde 63’ünün sürdürülebilir başarı için performans yerine çalışan potansiyeline odaklanılması gerektiğini söylüyor. Ancak bu yöntemi hayata geçirmeyi başardığını söyleyenlerin oranı sadece yüzde 25.
Brandon Hall Group, potansiyel odaklı liderlik için çalışanlarda bu dört temel özelliğin detaylı analiz edilmesini öneriyor:
- İstek: Çalışanların kariyerlerinin geleceği için neyi arzuladıklarını öğrenin. Motavisyonlarının nerede olduğuna hakim olun ve gelişimlerini oraya yöneltin.
- Bağlılık: Çalışanların görev ve sorumluluklarına, takım arkadaşlarına, liderlerine ve şirketlerine ne ölçüde bağlı olduklarını ölçün. Ve bu bağlılığın samimi, anlamlı nedenlerle kurulmasına özen gösterin.
- Yetenek: Çalışanların yetenekleri, eğilimleri, yetkinlikleri potansiyellerini belirlemekte birincil önemdedir. Yeteneklerini göstermeleri için cesaretlendirici olun. Onların öz farkındalık geliştirmeleri ve kendilerini doğru değerlendirip doğru sunmaları için yardımda bulunun.
- Fırsat. Çalışanların kendilerini gösterebilmeleri, yaratıcılıklarını geliştirmeleri için onlara fırsat yaratın.
Sadece koçluk yapmak yetmez, mentor da olmalısınız
Liderler sıklıkla takım kaptanı ya da koçu gibi benzetmelerle tanımlanır. Oysa günümüzün sınırları belirsizleşmiş, dinamik çalışma dünyasında koç kavramının taşıdığı anlamlar yetersiz kalıyor. Koçluk yapmak her ne kadar takım yönetiminde değerli bir pozisyon olsa da yeni çağın liderlerinden çalışanlarının ruhsal ve zihinsel dünyalarında da varlık göstermesi bekleniyor. Koçluk performansa odaklanır ve fiziki şartların iyileştirilmesi, başarı grafiğinin artması gibi somut verilerle ilgilenir.Mentorluk ise çalışanın görünen (gösterdiği) performansın daha ötesine ulaşmaya, onu gelişim zihniyetiyle davranmaya yönlendirir. Çalışanına sadece koçluk değil mentorluk da yapan liderler, çalışanın içindeki cevheri bulup çıkartmayı hedeflerler. Bunun için de liderin çok iyi bir gözlemci olması, güçlü iletişim becerilerine sahip olması, sabır göstermesi ve ilham verici karakterde olması gerekir.
Etkili mentorluk için otantik liderler
Çalışanlarına ilham verdiği ölçüde onlardan ilham da alan, kılavuzluk ederken gerektiğinde alınacak yolu sormaktan çekinmeyen özgüvenli liderler bir masal kahramanı gibi mi geliyor kulağa? İnanın özgüvenli, şeffaf, ilham verici liderlik hayal değil. Muhtaç olunan güç, otantik olmakta saklı. Otantik liderlerin özelliklerini;
- Öz farkındalık sahibi olmak,
- Bilgi ve beceriyi değerlendirirken tarafsız ve adil olmak,
- İçselleştirilmiş adalet ve ahlak anlayışına sahip olmak,
- Şeffaf olmak olarak sayabiliriz.
Zaten insanı merkeze alan, potansiyeline kıymet veren, esenlik ve esneklik sunan, güven duyan liderler, tüm olumlu özelliklerinin yanında otantik olabildikleri için başarılıdırlar.
Herkes için liderlik: 6C yöntemi
Merkezinde çalışanın mutluluğunu ve gelişimini tutan bir liderlik modelinin içermesi gereken bir diğer özellik ise DEI yani Diversity (Çeşitlilik), Equality (Eşitlik), Inclusive (Kapsayıcılık) ilkeleridir. Gerçek bir lider olmak için ekibinizdeki herkesin hayatına dokunabilmeniz gerekir. Bunun için de hiçbir koşulda ayrım gözetmemek, kapsayıcı, adil ve şeffaf olmak önemlidir. Deloitte mottosu “herkes için liderlik” olan kapsayıcı liderlere 6C formülünü sunuyor:
- Communication (İletişim)
- Collaboration (İş birliği)
- Creative problem solving (Yaratıcı sorun çözme becerisi)
- Commitment (Aidiyet)
- Courage (Cesaret)
- Cultural intelligence (Kültürel yeterlilik)
Succession dizisi gözünüzü korkutmasın
Senaryosu ve oyunculuklarıyla son yılların en elit işlerinden biri olan Succession dizisi büyük bir medya patronunun şirketini devretmek için çocukları arasından seçim yapma sürecini anlatıyor. Tabii entrikalar, Şekspiryen tiratlar ve bol dramayla… Sahi bunca taht oyununa gerek var mı? Roy ailesinin çalkantılı dünyaları gözünüzü korkutmasın. Görev teslimi, terfi, artık adına ne dersek, şirket içi rütbe değişimleri Succession dizisindeki gibi karmaşık olmak zorunda değil. Liderler sorumluluklarının kendi egolarını tatmin etmek değil şirket ve çalışanları büyütmek olduğunu bilirse ortada sorun kalmaz. Yapılması gereken liderlik, güncel performansın ötesindeki potansiyeli görmek, sadece koçluk değil mentorluk da yapmak, çalışanlara şeffaf, adil ve ilham verici davranmak, otantik olmak ve onları da kendileri gibi olmaları için cesaretlendirmek…
