“En başarılı şirketler” listesinde zirveye oynamanın formülü aslında basit:
- Günün ihtiyaçlarına yanıt veren, gelişime açık, vizyoner bir liderlik modeli.
- Yetenek havuzu zengin, güçlü bir ekip.
- Başarılardan da hatalar kadar ders çıkarmasını bilen, öz farkındalığa ve gelişim zihniyetine sahip deneyimli yönetici kadro.
- Ve tabii ne kadar köklü ise o kadar iyi bir şirket kültürü.
Bu formül 90’lara kadar gayet yeterliydi. Ama artık oyuna kuralları değiştiren yeni bir oyuncu dahil oldu. Çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkesine hoş geldiniz diyelim.
Çalışanın mutluluğu kadar başarılısın
Capital 500, Forbes Top 100, Fortune 100 gibi dünyanın en iyi şirketleri listelerine hepimiz aşinayız. Bu listelere yakın zamanda yeni bir listeleme konusu eklendi, o da çalışan gözünden en iyi şirketler listesi. ABD merkezli Fortune listeleri bu iki ayrı listeleme metoduna iyi bir örnek sunuyor. 1955 yılından beri yapılan Fortune 500, ABD’de en yüksek gelire sahip şirketleri sıralıyor. 1998 yılında başlatılan Fortune 100 Best Companies to Work For listesi ise adından da anlaşılacağı üzere çalışanların memnuniyetini ölçen bir sıralama. Aslında bu liste çalışan mutluluğunu esas alan anlayışın da dünyada öne çıkmaya başladığını bir göstergesi.
Artık şirketler doğrudan çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkeleri üzerinden de değerlendiriliyor. Bloomberg Cinsiyet Eşitliliği Endeksi (GEI),Thomson Reuters D&I Endeksi, Avrupa Birliği Cinsiyet Eşitliği Endeksi, şirketlerin kendilerine hedef olarak koydukları ölçümlerden sadece birkaçı…Günümüz dünyasında, çalışan mutluluğu sadece maaş, yan haklar, eğitim ve ekipman desteği gibi fiziki şartlara değil eşitlik, çeşitlilik, kapsayıcılık gibi etik değerlere ne kadar uyulduğuna göre ölçülüyor. Şirketlerin başarıya ulaşıp ulaşmaması da çeşitlilik ve kapsayıcılık alanındaki performansına bağlı olarak değişiyor.
Warwick Üniversitesi’nin yaptığı araştırma mutlu çalışanların çok daha iyi performans gösterdiklerini ortaya koyuyor. Çalışanların kendini işyerinde mutlu hissetmesi için iş ortamında dışlanma, alay, ayrımcılık, engellenme, baskılanma gibi negatif davranışlarla karşılaşmaması gerekiyor. Bu da bizi DEI yöntemine götürüyor.
Yetenekli çalışan bağlılığı için şifre: DEI
DEI yani Diversity (Çeşitlilik), Equality (Eşitlik), Inclusion (Kapsayıcılık) kavramı, aslında 1960’larda sivil haklarla ilgili mücadelede kullanıldı. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın şirketler için de bir ilke halini alması ise -her ne kadar bebek adımları 70’lerde atılmaya başlansa da- 2000’lerin başına tarihleniyor. Şirketler, büyüyebilmek için sadece başarılı liderlere değil yetenekli ve bağlılık geliştirmiş çalışanlara ihtiyaçları olduklarını fark ettiler. Günümüzde yapılan pek çok araştırma, şirket kültürüne çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkesini yerleştirebilmiş şirketlerin rakiplerinin önüne geçebildiğini gösteriyor.
PwC UK tarafından yapılan araştırma, çeşitlilik ilkesine uyumlu bir ekiple çalışan şirketlerin rakiplerine göre yüzde 20 daha yaratıcı işler ortaya koyduklarını gösteriyor. Aynı araştırmada iş arayanların yüzde 67’si seçimlerini şirketin DEI yaklaşımına ne kadar benimsediğine göre yapıyor.
Kapsayıcı liderlik. Hemen şimdi.
2021 Workforce Happiness Index’e göre çalışanların yüzde 87 gibi büyük bir oranı DEI ilkelerine göre hareket eden liderlerle çalışmak istiyor. Peki, liderler çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ilkeleriyle şirket yönetmeye ne kadar hazır?
Önce kavramları açığa kavuşturalım. Çeşitlilik ilkesi çalışanların ırk, etnik köken, inanç, değer yargıları gibi konulardaki farklılıklarına saygı göstermek ve eşit yaklaşmak anlamına geliyor. Özetle çalışanın bir birey olarak temel hak ve özgürlüklerine saygılı olmak, hak temelli ayrımcılık uygulamamak; şirket kültüründe çeşitlilikten bahsedebilmemizin temel şartı.
Kapsayıcılık da çalışanları tüm renkleri, farklılıkları ile şeffaf ve yargısız biçimde kabul etmek, şirket kültürüne bağlılık geliştirmeleri, katılımcı olmalarını desteklemek demek. Çeşitlilik ve kapsayıcılık kavramlarına eklenen eşitlik ile oluşturulmuş DEI yöntemi ile anlatılmak istenenler bunlar. Bu ilkelerin şirket kültüründe kendine yer bulması ise ancak Kapsayıcı Liderlik ile mümkün.
Kapsayıcı liderlik modeli, çalışanlarına eşit ve şeffaf yaklaşan, kendi yargı ve inançlarını norm olarak dayatmayan, farklı perspektiflere ve yaratıcılığa alan tanıyan, dinlemeye, öğrenmeye, değişime, ilhama, birlikte çalışmaya açık liderlik anlamına geliyor.
Çanlar “Kapsama alanı dışında kalan liderler” için çalıyor
Kapsayıcı liderlik, şu an liderlerin ajandasındaki en önemli madde. Şirket kültürünün şirketlerin başarılı olma va başarıyı sürdürülebilir kılma oranlarında belirleyici olduğu tartışılmaz. Çalışanları şirket kültürüne entegre etmenin temelinde ise DEI kavramının uygulanması yatıyor.
Russell Reynolds Associates’in yaptığı DEI araştırması, kapsayıcı bir liderin olduğu ekiplerde, çalışanların yüzde 97’si ninliderleriyle olumlu bir çalışma ilişkisine sahip olduğuna işaret ediliyor. Bu oran kapsayıcı bir liderin olmadığı ekiplerde sadece yüzde 54. Çalışan bağlılığı oranları da aynı şekilde çarpıcı. Buna göre kapsayıcı liderle çalışanların yüzde 93’ü işyerine aidiyet geliştiriyor.
Çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik kavramlarının hayatın her alanında artan önemine ve iş dünyasındaki belirleyiciliğine rağmen, global ölçekte liderlerin bu konulara yaklaşımları halen gelişime açık… Gartner araştırmasında liderlerin sadece yüzde 36’sının şirketlerinin sahip olduğu işgücünü çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkeleriyle oluşturduklarını söylüyor.
Türkiye’de kapsayıcılık: 10 kişiden 4’ü ayrımcılığa tanık oluyor
Deloitte’in 2022 tarihli “Türkiye’de Çalışma Hayatında Çeşitlilik ve Kapsayıcılık” raporu, birçok çarpıcı gerçeği ortaya koyması açısından değerli. Deloitte’nin anketine katılan 10 kişiden 4’ü işyerinde ayrımcılığa uğradığını ya da ayrımcılığa tanık olduğunu ifade etmiş. Kuşaklar açısından bakıldığında ise en fazla ayrımcılığa uğradığını ya da tanık olduğunu söyleyen kuşak yüzde 58 ile Y kuşağı. X kuşağında bu oran yüzde 57, Z kuşağı ndaise yüzde 54. Z ve Y kuşağı çalışanların 5’te 2’si, değerleriyle örtüşmediklerini düşündükleri iş fırsatlarını reddediyor. Yine rapora göre kapsayıcı şirketler, kapsayıcı olmayan şirketlere kıyasla 2 kat daha hızlı büyüyor, yaklaşık yüzde 50 daha fazla gelir elde ediyor, daha fazla Ar-Ge yatırımı yapıyor. Katılımcıların yüzde 68’i iş yerinde önyargı ya da ayrımcılıkla karşılaşmak ya da tanıklık etmenin verimliliklerini düşürdüğünü söylüyor.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık akım değil kültür olmalı
Şirketlerin sürdürülebilir başarıya ulaşması için bu denli belirleyici olan çeşitllilik ve kapsayıcılık ilkelerini, şirket kültürüne entegre etmek için liderler ne yapmalı? İşte geldik “olmak ya da olmamak” anına. Çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik…“İşte bütün mesele bu.”
Çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerini yüzde yüz benimsemiş şirket kültürü için liderler:
- Yüksek farkındalık ve empati sahibi olmalı.
- Şeffaf, iş birlikçi, paylaşımcı ve ulaşılabilir olmalı.
- Yanılgı, önyargı ve egodan uzak olmalı.
- Çeşitliliği ve eşitliği içselleştirmiş olmalı.
- Teşvik edici, ilham verici, yaratıcı ve zihin açıcı olmalı.
Liderlere kapsayıcılık tavsiyesi: EACH
Kadınların iş hayatındaki rollerinin güçlenmesi için çalışan Catalyst , kapsayıcı liderlik üzerine yaptığı çalışmada EACH yöntemini ortaya atıyor:
Empowerment (Güçlendirmek/yetkilendirmek): Çalışanların kendilerini geliştirmelerine, ilerlemelerine uygun çalışma ortamı sağlamak.
Accountability (Mesuliyet almak): Çalışanlarına mesuliyet almaları, üstlendikleri işlerden sorumlu olmaları için alan açmak.
Courage (Cesaret): Çalışanların risk almaya, yeni şeyler denemeye açık olmasını teşvik etmek.
Humility (Tevazu): Çalışanların fikirlerine, eleştirilerine açık olmak. Onların bakış açılarını öğrenmek istemek. Hatalarını kabul etmeye hazır olup öğrenme ve gelişim odaklı davranmak.
